El desahucio como decisión de una de las partes.
El artículo 75 del Código de Trabajo dominicano reconoce el desahucio como una forma de terminación del contrato de trabajo por tiempo indefinido mediante el correspondiente aviso previo.
Cuando es la trabajadora quien comunica voluntariamente su decisión de terminar la relación laboral, estamos ante un acto proveniente de ella y no ante una decisión unilateral del empleador.
Durante el período de preaviso, el contrato continúa produciendo sus efectos hasta que llegue la fecha correspondiente a la terminación. Esta circunstancia es importante porque, mientras transcurre el preaviso, todavía existe una relación laboral vigente.
Pero una cosa es que el contrato continúe vigente durante el preaviso y otra diferente es afirmar que la trabajadora puede revocar unilateralmente su decisión anterior y obligar al empleador a mantenerla en el puesto.
¿Qué ocurre cuando aparece el embarazo?
Los artículos 232 y siguientes del Código de Trabajo establecen garantías especiales para la trabajadora embarazada, particularmente frente a decisiones del empleador de terminación de la relación laboral que estén relacionadas con su embarazo.
La finalidad de estas disposiciones es impedir que una trabajadora sea despedida o desahuciada por encontrarse embarazada. Sin embargo, debe observarse una diferencia fundamental: no es lo mismo que el empleador decida terminar la relación laboral durante el embarazo, a que la propia trabajadora haya comunicado previamente su decisión de terminarla mediante un desahucio o preaviso. El embarazo no transforma automáticamente el acto de la trabajadora en una decisión del empleador.
¿Está obligado el empleador a aceptar la revocación?
En principio, no puede afirmarse que el empleador esté obligado automáticamente a aceptar la revocación del preaviso simplemente porque la trabajadora posteriormente haya descubierto su embarazo. Si la trabajadora ejerció voluntariamente su derecho de desahucio y posteriormente cambia de opinión, su solicitud de dejarlo sin efecto debe diferenciarse del supuesto en que el empleador adopta una nueva decisión de terminación. Si el empleador acepta la solicitud de la trabajadora y acuerdan dejar sin efecto el preaviso, la relación laboral puede continuar.
La importancia de la conducta del empleador
Supongamos que una trabajadora presenta su preaviso el 1 de septiembre y que la terminación está prevista para el 30 de septiembre. El 10 de septiembre descubre que está embarazada, lo comunica formalmente a su empleador y manifiesta que desea continuar trabajando. Si el empleador mantiene los efectos del preaviso originalmente presentado por la trabajadora, la situación debe analizarse a partir de ese acto inicial. Sería diferente que, después de conocer el embarazo, el empleador adoptara una nueva decisión para terminar la relación laboral precisamente por esa circunstancia. En ese supuesto entran directamente en consideración las garantías de los artículos 232 y siguientes del Código de Trabajo.
El embarazo no debe convertirse en una causa de terminación
La legislación laboral dominicana establece una protección especial para evitar que el embarazo sea utilizado como motivo para separar a una trabajadora de su empleo. Por ello, en cualquier expediente de esta naturaleza debe determinarse con precisión cuál fue la causa real de la terminación, quién tomó la iniciativa, cuándo se produjo cada comunicación y qué ocurrió después de que el empleador tuvo conocimiento del embarazo.
La prueba resulta fundamental
Deberán examinarse, entre otros elementos: la carta original de preaviso; la fecha en que fue recibida; la fecha prevista para la terminación; la constancia mediante la cual se comunicó el embarazo; la solicitud para retirar el preaviso; la respuesta del empleador; las comunicaciones posteriores y la fecha efectiva de terminación. Estos documentos permiten determinar si estamos ante la continuación de los efectos de un acto previamente realizado por la trabajadora o ante una nueva decisión del empleador.
Conclusión
El hecho de que una trabajadora descubra que está embarazada durante el período de un preaviso que ella misma presentó voluntariamente no obliga, por sí solo, al empleador a aceptar unilateralmente la revocación de dicho preaviso. La protección especial de los artículos 232 y siguientes del Código de Trabajo está dirigida, entre otros aspectos, a impedir que el embarazo sea utilizado como motivo para una decisión patronal de terminación prohibida por la legislación. Por ello, el análisis jurídico debe concentrarse en determinar quién ejerció originalmente el desahucio, si posteriormente existió un acuerdo para dejarlo sin efecto y cuál fue realmente la causa de la terminación.
En definitiva, embarazo y preaviso son dos situaciones jurídicas que deben analizarse conjuntamente, pero no deben confundirse. La existencia del embarazo no convierte automáticamente un desahucio presentado por la trabajadora en un desahucio ejercido por el empleador.
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