El Licenciado José Antonio Reynoso aborda una práctica preocupante y discriminatoria que ha estado ganando terreno en algunas empresas: la exigencia de la prueba de embarazo como requisito para contratar a una trabajadora.
Reynoso destaca la ilegalidad e inconstitucionalidad de esta conducta, que vulnera los derechos fundamentales de las mujeres y afecta gravemente su acceso al empleo y la estabilidad laboral.
El objetivo de este artículo es concienciar sobre la importancia de respetar los derechos de las mujeres en el ámbito laboral y proteger su derecho a la maternidad:
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¿Puede el empleador exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una trabajadora?
Una de las prácticas que se han venido generalizando en las empresas, es la de exigir la prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria para un trabajo, práctica que no está avalada por la ley laboral.
Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta es reprochable e implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.
Constituye una discriminación para la admisión en el empleo, el hecho de que la persona empleadora exija a la trabajadora una prueba de embarazo como condición para otorgarle el puesto de trabajo o para mantenerse en el mismo. Las embarazadas, al igual que las demás personas trabajadoras, gozan de los mismos derechos para ser admitidas y permanecer en un puesto de trabajo.
La condición temporal del embarazo no constituye una limitación al derecho al trabajo por lo que, toda prueba que no sea requerida para evaluar la capacidad de la persona trabajadora está prohibida.
La Constitución de la República y el Código de Trabajo sólo permiten que se establezcan condiciones para la admisión al empleo en base a excepciones que conlleven la protección de la persona del trabajador o trabajadora.
Es por ello, que el Art. 62, Ord. 5 de la Constitución, así como diversos principios y artículos del Código Laboral destacan dichas excepciones y aclaran que las calificaciones, capacidad técnica, profesional o méritos de la persona trabajadora requeridas para el puesto no son consideradas una discriminación. Ejemplos concretos de lo antes expuesto se encuentran en los Principios VII y X, así como los artículos 18 y 194 del Código de Trabajo. (Fuentes de referencia: Convenios 100 y 111 de la OIT).
De igual manera el art. 55 Ord. 6) de la Constitución plantea:
«La maternidad, sea cual fuere la condición social o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes públicos …»
Toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, junto a su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de embarazo, independientemente de que se encuentre o no vinculada laboralmente.
Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificados por la voluntad unilateral del empleador, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.
“En ese orden de ideas, todo acto del empleador orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la trabajadora, o a investigar si existe embarazo para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional.
“Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de ésta, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la trabajadora y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por ende el derecho al trabajo”.
