Dietas, rentas, comisiones… ¿Se computan o no?

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Cuando se contrata a una persona además de su sueldo fijo suelen otorgársele una serie de beneficios colaterales al contrato.  Algunos de estos beneficios constituyen una clara retribución dada por el empleador a cambio del servicio prestado.  Otros son pagos cubiertos por el empleador con el mero objetivo de ejecutar el contrato, o sea que son gastos.

En ese orden de ideas, las cosas quedan claras:  Todo lo que recibe el empleado de manera regular, a cambio del servicio prestado, y que formará parte del patrimonio de ese empleado, debe ser considerado Salario Ordinario; o lo que es lo mismo Salario Computable a los fines de pagar prestaciones laborales.

En cambio, todo aquello que es pagado por el empleador de una manera extraordinaria o irregular, o que evidentemente constituye un gasto, no tendrá el carácter de salario, ni mucho menos la condición de Salario Ordinario.  En otras palabras, no se computará para los fines de pago de prestaciones laborales.

Se reputa como gasto, y no computable, todo aquello que es pagado por el empleador para ejecutar el servicio prestado por el trabajador.  En ese caso, ese pago no es entregado para que forme parte del peculio del trabajador.  Tampoco es entregado para que ese empleado disponga libremente de ese dinero, sino que está afectado por el destino para el cual fue entregado.

Hasta aquí todo queda claro y no debería existir más inconvenientes, sin embargo, en la práctica muchas cosas se distorsionan y surgen conflictos a la hora de calcular y otorgar las prestaciones laborales a un empleado.

Esos conflictos o diferencias han dado por fruto una jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, en la cual se juzgó como sigue:  «Las sumas de dinero que por concepto de dietas, rentas, comisiones y otras que son recibidas permanentemente por un trabajador como consecuencia de la prestación ordinaria de sus servicios personales, constituyen parte integral de salario ordinario computable a los fines de determinar el monto del auxilio de cesantía y otros derechos, sea cual fuere la denominación con que se le distinga.» (Casación:  14 junio 2000, Boletín Judicial 1075, página 631).

Esta jurisprudencia es consecuencia de los «disfraces» que se utilizan en la práctica.  Es decir que muchas veces se le paga a una persona un sueldo fijo y a la vez se le paga dinero en dietas y en rentas, otros ingresos, iguala, etc.  Cuando llega la hora de la liquidación solo se quiere pagar en base al sueldo fijo, argumentando que las «dietas» son gastos, y que lo otro era una «iguala».

Para solucionar esto, la Suprema Corte de Justicia aplicó el Principio Fundamental 9no.  del Código de Trabajo, según el cual el contrato de trabajo es un contrato realidad.  Se aplica lo que se da en los hechos, en la realidad; no lo que se ponga en el papel.

La Suprema Corte de Justicia apreció al establecer esa jurisprudencia que la retribución dada apenas tenía la apariencia de dieta o gasto; pero que en realidad no lo era.

¿Cómo se soluciona esto? ¿Cómo se evitan confusiones y malentendidos, al momento de calcular y pagar las prestaciones laborales?

La solución está en poner las cosas claras, y en darle un destino real a lo que realmente es gasto y a lo que no lo es.  Así, por ejemplo, si en el presupuesto para un determinado contrato o para los vendedores de una empresa existe X cantidad de dinero, prevista por cada vendedor para que estos cubran sus gastos de gasolina y transporte; se debe soportar con facturas los cheques de pago de dietas, gasolina, mantenimiento de vehículo, etc.  Si no se hace esto se corre la suerte de que los tribunales lo consideren una ficción, un disfraz.

Una solución que se da son los vales de gasolina en una estación gasolinera preseleccionada.  Otra solución es cobertura de los costos semanales o quincenales de gasolina, a cambio de la presentación de factura por esos gastos.

En definitiva, toda vez que se desee asignar partidas a gastos, debe tenerse en cuenta:

1. a) Que la partida sea en realidad un gasto; que el monto elegido guarde relación con el gasto real que va a tener la ejecución del trabajo a realizar; y,
2. b) que todo pago por gastos, dietas, erogaciones extraordinarias, etc. tenga su debido soporte de facturas o recibos de pago.

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